Chi è meritorio, ciò che costituisce merito, e come gli obiettivi di merito e di genere possano operare insieme sono questioni ampiamente fraintese, come mostra la nostra nuova ricerca.

Abbiamo parlato con quasi 300 quadri intermedi del settore pubblico. La stragrande maggioranza ha affermato di volere "la persona migliore per il lavoro". avevano meno idea, però, di chi potrebbe essere quella "persona migliore".

Si presume che il merito sia uno standard oggettivo, in base a criteri prestabiliti, che le persone incontrano o non riescono a incontrare. Ci sono innumerevoli esempi, però, di cariche pubbliche che potrebbero non essere state ricoperte per merito. Vengono sollevate domande su diverse recenti nomine di alto livello nel servizio pubblico australiano.

Sebbene generalmente considerato sacrosanto e sancito dalla politica, in pratica il "merito" è stato altamente soggettivo ed è cresciuto e calato secondo i valori sociali. Fino agli anni Sessanta, processi di reclutamento apparentemente obiettivi erano altamente discriminatori sulla base della classe, capacità e razza. C'erano requisiti per gli standard sanitari minimi, certificati di buon carattere e passaggi in materie offerte solo nelle scuole private.

Questi processi erano anche altamente discriminatori di genere. Il merito è stato interpretato in modi che hanno beneficiato gli uomini e hanno funzionato contro le donne. Gli esempi includevano limiti al numero di donne single che potevano essere impiegate, e un bar che impedisce alle donne sposate di competere per il lavoro.

Negli anni '80, c'è stato un breve riflettore sul merito e sul genere. Nuove leggi per le pari opportunità di lavoro hanno stabilito regole chiare per la valutazione del merito e il monitoraggio del genere negli esiti occupazionali.

Però, ondate di riforma della gestione pubblica hanno portato a una maggiore autonomia dipartimentale ea una minore attenzione centrale sul merito e sul genere.

Due aree di confusione

Avanti veloce fino ad oggi, e questa mancanza di attenzione a come il merito e l'equità di genere possano coesistere ha portato a confusione ea una comprensione semplicistica del merito in due aree principali.

Il primo è che i manager percepiscono di essere ostacolati dal processo. I dirigenti del settore pubblico seguono in gran parte una procedura di assunzione prestabilita. fanno pubblicità, sviluppare criteri di selezione, leggere curriculum, lista ristretta, colloquio, controllare le referenze e poi nominare un candidato idoneo.

Il problema con questo è che l'utilizzo dello stesso metodo e criteri ristretti può portare a un errore di composizione, reclutare più o meno lo stesso senza riguardo al contesto e alle attuali lacune in una squadra.

I pregiudizi possono influenzare le decisioni dei membri della giuria. I ricercatori hanno scoperto che gli annunci di lavoro e i criteri di selezione potrebbero non essere neutri rispetto al genere.

I pregiudizi inconsci possono anche entrare in gioco quando si valutano i curricula e si intervistano i candidati. La ricerca mostra che i gruppi di selezione interrompono le donne più degli uomini e pongono loro più domande di follow-up, mettendo in discussione sottilmente la loro competenza.

La seconda area di confusione riguarda il reclutamento e gli obiettivi di genere. Alcune organizzazioni del settore pubblico utilizzano obiettivi per contrastare la sottorappresentazione delle donne nei ranghi superiori. In Australia e a livello internazionale, obiettivi hanno contribuito ad un aumento delle donne in posizioni di leadership.

I manager con cui abbiamo parlato, però, erano preoccupati che le donne nominate per raggiungere un obiettivo fossero "gettoni", o sono stati scelti tra uomini più qualificati.

Come si fissano gli obiettivi e si selezionano in base al merito?

Merito e obiettivi possono, però, coesistere. Alcuni manager hanno riconosciuto che il reclutamento per obiettivi può migliorare i risultati organizzativi. Altri hanno sostenuto che l'assunzione di una gamma diversificata di dipendenti riflette la comunità in cui lavorano.

Alcuni manager sono stati innovativi per promuovere l'equità di genere durante il reclutamento in base al merito. Abbiamo sentito storie di senior manager che dirigono commissioni di selezione, che aveva selezionato solo uomini, per dare un'altra occhiata alle donne candidate o per ampliare la loro ricerca e incoraggiare le donne meritevoli a candidarsi.

I manager che reclutano per una posizione ICT hanno rivisto i requisiti del lavoro, realizzato che le competenze richieste non erano tecniche ma basate sulla comunicazione, e ripubblicato sulla base di una descrizione del lavoro modificata. Ciò ha attratto più candidati di sesso femminile e una donna è stata debitamente nominata in base al merito.

Inoltre, per lavori che richiedono competenza tecnica, i dirigenti ritenevano che le competenze tecniche potessero essere apprese sul posto di lavoro nel tempo. Consideravano la capacità come più importante.

Gli approcci sistemici funzionano meglio

Sebbene la formazione per i comitati di selezione sia importante, gli approcci sistemici possono garantire in modo più efficace il rispetto del principio del merito. Le organizzazioni possono trarre vantaggio da approcci che includono:

reclutare per capacità piuttosto che per prestazioni passate, fornire una formazione che riconosca i miti intorno al merito, incoraggiando le conversazioni per contrastare il pervasivo fraintendimento del principio del merito.

Alcune giurisdizioni del settore pubblico stanno fornendo consulenza su come intraprendere il reclutamento e la selezione per ridurre al minimo i pregiudizi e promuovere processi basati sul merito. Ma c'è ancora molta strada da fare perché questo diventi una conoscenza comune.

Il settore pubblico è stato tradizionalmente considerato un datore di lavoro modello. Implementazione di pratiche all'avanguardia che uniscono merito, gli obiettivi di genere e la diversità possono garantire che mantenga questo status.

Questo articolo è stato originariamente pubblicato su The Conversation. Leggi l'articolo originale.